Los profesionales que están llegando al mercado laboral están muy bien preparados, pero las empresas no entienden su comportamiento.
Nacieron entre 1980 y 1990. Son alfabetas tecnológicos. Hablan mínimo dos idiomas. Han tenido acceso a educación e información. Conocen el mundo, así sea a través del computador. Son globales... Todo eso los ha hecho unos profesionales competentes e innovadores, que están comenzando a ser demandados por el mercado laboral, por ser una buena materia prima para las organizaciones.
Sin embargo, pese a su habilidades y capacidades, estos jóvenes y las empresas convencionales están sufriendo problemas de compatibilidad, si así se puede decir. Y todo, porque son distintos. Según Juan Carlos Mejía Fichman, gerente de Consultores en capacitación, quien se ha preocupado por estudiar el tema, este choque generacional, por así decirlo, se explica si se revisan los orígenes de estos muchachos.
1. Vienen de familias disfuncionales. Por lo general, han crecido en hogares donde hay irrespeto y maltrato entre los padres. 2. Papá y mamá trabajan. La no presencia constante de los padres en el hogar hace que ellos crezcan con valores distintos a los de las generaciones anteriores, con protocolos de comportamiento diferentes. "La educación genera hábitos y esto se logra con la repetición de comportamientos.
Si no hay nadie en casa que esté reforzando esto, no los adquieren. Generalmente quedan a cargo de adultos mayores que se cansan de luchar con ellos o con personas que no tienen sus mismas características de comportamiento, como las empleadas", dice Mejía.
3. Nacieron en la era de las telecomunicaciones. El acceso a la información y a la comunicación para ellos es inmediata, sin limitaciones de tiempo y espacio, y en la mayoría de las veces, gratuita. Esto les permite conocer y saber qué pasa en el cualquier lugar del mundo en tiempo real.
4. Son alfabetas tecnológicos, es como si tuvieran un chip especial para conectarse con los computadores.
5. Los dos puntos anteriores les dan otra ventaja: la globalidad. Tienen una visión más macro del mundo. "No necesariamente implica más cultura y entendimiento del mundo", aclara Mejía. Todo esto hace que tengan características muy propias. - Para nosotros resultan irreverentes o relajados porque no tienen paradigmas, ni tabús que coarten su comportamiento. -Son más comunicativos: hablan con personas de todas partes, edades y estratos. Son buenos para expresar lo que piensan, pero no lo que sienten. - No tienen estrés por el protocolo en las relaciones interpersonales, ni sentido de las jeraquías (no usan el don ni el doctor). - Son individualistas y no saben trabajar en equipo.
Los jóvenes de la Generación 'Y' están muy preparados, tienen mayor acceso a la educación y a la información. Su reto es hacer gran cantidad de cosas a la vez. Quieren estudiar, aprender otros idiomas y viajar. Son muy exigentes consigo mismos, pero también viven de manera individualista. Aman la libertad y la autonomía".
Primero descrestan y después atemorizan a tradicionales
Como los jóvenes de la Generación 'Y' están tan bien preparados (idiomas, habilidades tecnológicas, estudios, creativos, desenvueltos) son muy bien recibidos por las empresas por el potencial que representan. Rápidamente se dan a conocer y crean varias redes sociales dentro de la organización, según los intereses y gustos (deportes, tecnología, aficiones, rumba).
Por sus habilidades, son rápidos en la producción y elaboración de sus tareas, con análisis novedosos y modelos de ejecución distintos e innovadores. Llegan, como se diría, descrestando. Pero pronto, la novedad se convierte en miedo para gran parte de la organización, que no es como ellos y que maneja esquemas tradicionales. "Sus compañeros y jefes empiezan a pensar que estos tipos son muy buenos, saben mucho y valen menos que yo", dice Juan Carlos Mejía.
Así, del miedo se pasa al pánico -"me puede quitar el puesto"- por lo que la organización, desde dentro, reacciona para protegerse. ¿Y la reacción cuál es? Tratar de anularlos, y para ello, según Mejía, la organización asume tres actitudes muy frecuentes: ponerlos a hacer tareas 'secretariales' o menores a sus capacidades; fragmentar la información ("que no sepan lo que yo sé para que no me quiten el puesto"), y construir una muralla para protegerse; esto es tener oficinas cerradas para no tener contacto con ellos.
"Estos tres fenómenos por parte de los jefes desestimulan enormemente a los muchachos, quienes muy pronto toman una decisión: "me voy" y activan sus redes sociales. No les da miedo renunciar", dice Mejía.
Para este consultor, esto es gravísimo para la empresa, visto desde dos puntos de vista: por miedo, pierden una materia prima importante, un talento humano bien capacitado, y por otro lado, pierden el acceso al conocimiento de ese mercado potencial de consumidores de servicios y productos.
"A quién le van a vender si no conocen ni entienden quiénes son ellos, sus clientes del futuro más cercano", comenta.
40 por ciento del mercado de consumo estará en manos de la Generación 'Y'.
Empresas deben conocerlos y adaptarse a ellos
La disyuntiva que se les está presentando a las organizaciones es grande: el nuevo capital de trabajo que está saliendo al mercado laboral, por así decirlo, tiene unos conocimientos y habilidades que necesitan para el futuro del negocio, pero al tiempo, son personas con las que, podría decirse, hacen corto circuito porque tienen características y funcionamientos distintos. Entonces, ¿qué hacer? Para el consultor en temas de recursos humanos, Juan Carlos Mejía, hay varios pasos a seguir.
1. Reconocer el problema, como dicen los psicólogos. Es un hecho que existen estos jóvenes profesionales, que los necesitan y que tienen que aprender a convivir con ellos. "Es poder decir en voz alta: los necesito, pero mi organización y estructura no está preparada y adaptada para procesar esa materia prima", dice Mejía.
2. Cambiar la máquina para poderlos incorporar. Eso implica darles lo que no han tenido que, según Mejía, es mucho amor. "Como mencionamos, estas personas han crecido bastantes solas, con familias disfuncionales, entonces necesitan ser acogidas, sentirse escuchadas, valoradas, que sean tenidas en cuenta".
Sin embargo, también hay fórmulas más gerenciales, por así decirlo, que le permitan a la administración media y alta hacer ese cambio. Pueden apoyarse, por ejemplo, en el coaching.
"Porque esa materia prima es muy buena, pero no es perfecta. Hay que recordar que tienen problemas de comunicación y para trabajar en equipo, también de lealtad, pues no tienen visión de largo plazo, y son muy ambiciosos. Entonces hay que enseñarles que en el mercado laboral hay que seguir procesos para llegar a ser gerente general. Ellos quieren todo rápido", agrega Mejía.
3. Incentivarlos, ponerles retos es la mejor manera de mantenerlos contentos y estimulados, pues el trabajo mecánico los aburre. Pero además aprenden muy rápido, por lo que hay que estar entregándoles tareas nuevas constantemente.
También les gusta estudiar y recibir entrenamiento y más si es en otro país, en otra sucursal de la empresa o junto a alguien que ellos admiren. Si la empresa no le puede pagar una especialización o curso, lo mejor es facilitarles el tiempo o formas de pago (crédito, préstamos, cancelar una parte). "Eso les gusta más que el mismo dinero. Podrían ser unos mercenarios y se van por lo que les ofrezcan, por eso no hay que fomentarles esa cultura", reflexiona Mejía.
Congreso de la Familia
El planteamiento de Juan Carlos Mejía, de cómo el origen de la Generación 'Y', comenzando por la familia en la que han crecido, marca su comportamiento laboral será expuesto en el V Congreso Internacinal de la Familia, que se llevará a cabo en Bogotá el 28 de agosto. El evento tiene como tema central los estilos de vía de los jóvenes, pues se parte de que la sociedad actualmente enfrenta un cambio educativo debido a algunos estilos de vida que han adoptado los jóvenes en los últimos años, los cuales se manifiestan en su estudio, alimentación, moda, trabajo, ocio, sexualidad y hasta en la propia forma de hablar.
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